כמה זמן אתם מבזבזים באיתור אנשים איכותיים?
כמה כאב נוצר כאשר אדם כזה נוטש אחרי תקופה קצרה…?
ולכן, בתהליכי ההשמה שמתי לי למטרה:
- לאפשר לארגונים ליצור גיוס איכותי של עובדים מתוך הכרה בצרכים ההדדיים, הן של המגויס והן של הארגון.
- לבטל את הריחוק הקיים בשיטות ההשמה המקובלות בין התיאוריה לבין הדרישות בשטח ולצמצם את הפער העצום בין הגדרת התפקיד התיאורטית, לבין תכולת התפקיד בפועל.
- ליצור הגדרה מדוייקת ואיכותית של כל ותפקיד תפקיד, המשתנה באופן מוחלט מארגון לארגון (אין כזה דבר "איש מכירות" או "מנהל").
- ליצור התאמה תפקודית בין פרופיל המועמד לפרופיל המנהל ע"י:
- צמצום הפערים ע"י מיפוי הגורמים אנושיים בארגון, עם מי אני נפגש ועובד ביום יום, כמו: מי המנהל? מה סגנון התקשורת שלו? הגדרת הציפייה לתפוקות בתפקיד, וכדומה.
- ניתוח מבנה התפקיד המוצע ובניית ספר תפקיד המבטא "רצוי" במקום "מצוי".
*חווית הזכות – זוהי חוויה התורמת לאדם להתגבר על מכשולים בדרך להצלחה. ללא חוויה זו עמידותו תהיה נמוכה.
במהלך תהליך האבחון – "הדור הבא" ניתן לאבחן הימצאות נתון זה, הרבה מעבר לאבחון התכונות המקובל כיום.
בתהליך זה תחסכו גם כסף רב (הודעות, מודעות, עיתונות , טלפונים), וגם זמן יקר (ראיונות, ביטולים, נטישות ) ומצד שני – תקבלו מקצוענות מיוחדת.
אנשים ותקשורת – זה התחום שלי!