השמת עובדים

כמה זמן אתם מבזבזים באיתור אנשים איכותיים?
כמה כאב נוצר כאשר אדם כזה נוטש אחרי תקופה קצרה…?

ולכן, בתהליכי ההשמה שמתי לי למטרה:

1. לאפשר לארגונים ליצור גיוס איכותי של עובדים מתוך הכרה בצרכים ההדדיים, הן של המגויס והן של הארגון.
2. לבטל את הריחוק הקיים בשיטות ההשמה המקובלות בין התיאוריה לבין הדרישות בשטח ולצמצם את הפער העצום בין הגדרת התפקיד התיאורטית, לבין תכולת התפקיד בפועל.
3. ליצור הגדרה מדוייקת ואיכותית של כל ותפקיד תפקיד, המשתנה באופן מוחלט מארגון לארגון (אין כזה דבר "איש מכירות" או "מנהל").
4. ליצור התאמה תפקודית בין פרופיל המועמד לפרופיל המנהל ע"י:

• צמצום הפערים ע"י מיפוי הגורמים אנושיים בארגון, עם מי אני נפגש ועובד ביום יום, כמו: מי המנהל? מה סגנון התקשורת שלו? הגדרת הציפייה לתפוקות בתפקיד, וכדומה.
• ניתוח מבנה התפקיד המוצע ובניית ספר תפקיד המבטא "רצוי" במקום "מצוי".

*חווית הזכות – זוהי חוויה התורמת לאדם להתגבר על מכשולים בדרך להצלחה. ללא חוויה זו עמידותו תהיה נמוכה.
במהלך תהליך האבחון – "הדור הבא" ניתן לאבחן הימצאות נתון זה, הרבה מעבר לאבחון התכונות המקובל כיום.

בתהליך זה תחסכו גם כסף רב (הודעות, מודעות, עיתונות , טלפונים), וגם זמן יקר (ראיונות, ביטולים, נטישות ) ומצד שני – תקבלו מקצוענות מיוחדת.
אנשים ותקשורת – זה התחום שלי!